年终奖意味着用人单位对劳动者一年来工作业绩的肯定，一般于本年度末或次年度初向劳动者发放。司法实践中，因年终奖引发的纠纷并不鲜见，年终奖的发放权是否完全掌握在用人单位手里？在用人单位拒发年终奖时，劳动者如何保护自身合法权益？
根据国家统计局颁布的《工资总额组成的规定》，工资总额详尽地涵盖了计时工资、计件工资、奖金（包括年终奖）、津贴与补贴、加班及加点工资，以及特定情境下支付的工资等六大类别。其中，年终奖作为奖金的一种形式，是雇主在基本工资之外，对劳动者工作表现给予的额外奖励，不仅属于劳动报酬的构成部分，还承载着激励与认可的双重意义。
关于年终奖的设立与发放，现行法律法规并未设定硬性标准，赋予了用人单位较大的自主管理权限，包括是否设立、如何设定及发放条件等。当劳动者主张年终奖时，法院或仲裁机构通常会审视以下几个关键要素：
- 双方约定：首先考察双方是否在劳动合同、录用通知、薪资确认书等文件中对年终奖有明确的约定，包括发放条件、金额等。
- 实际发放记录：劳动者需提供证据（如银行流水、工资单、纳税记录）证明过往年终奖的发放情况及金额，若历史上有持续、规律发放的记录，用人单位需对未发放年份给出合理解释。
- 规章制度：若双方无直接约定，但用人单位内部通过民主程序制定的规章制度中对年终奖有明确规定的，该制度将作为裁决依据。
值得注意的是，针对“提前离职员工是否有权享受年终奖”的争议，司法实践倾向于综合考虑劳动者离职的具体原因、时间、工作绩效及对公司的贡献等因素，而非一概而论地剥夺其权利。
在处理因年终奖引发的劳动争议时，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的相关规定，用人单位需承担举证责任，证明其不发放年终奖的合理性，如经营困难、考核不合格等，并需提供相应的证据支持，如劳动合同、员工手册、审计报告、绩效考核文件等。
因此，建议用人单位应建立健全的用工管理制度，明确年终奖的发放规则，保障劳动者的合法权益；同时，劳动者也应积极履行职责，遵守公司规定，并在必要时妥善保存相关证据，以维护自身权益。
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