互联网平台用工模式下，劳动关系法律要件审查的关键是看双方从属关系是否足够紧密，认定劳动关系存在与否需坚持实质审查原则。互联网平台用工是否构成劳动关系的关键应在于从业者对于互联网平台是否具有紧密的人身依附性。劳动争议案件中，如果互联网平台的从业者可自主选择工作时间和工作地点，不需要坐班，没有专门、固定的办公场所，有选择业务的自主权，且平台对从业者的管理松散，从业者对于平台缺乏足够的人身依附性，将使得双方无法构成劳动关系。

基本案情

毛某于2020年1月22日入职供应管理公司，担任外卖骑手，双方签订了《劳务协议》，约定毛某接受该公司《骑手手册》《员工手册》《公司管理制度》的管理。毛某通过手机应用程序接单派送，上下班需打卡考勤，完成在线学习任务，根据跑单量按月结算工资报酬。

毛某主张双方建立劳动关系，但未签订书面劳动合同，其月工资7000元，供应管理公司未及时足额支付劳动报酬并于2020年9月10日口头以支付不了工资为由将其辞退。毛某曾就上述争议申请劳动仲裁，2021年4月1日，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会驳回了毛某的仲裁请求。毛某不服，遂诉至法院。

毛某提出诉讼请求：1.确认2020年1月22日至2020年9月10日双方之间存在劳动关系；2.供应管理公司支付2020年8月1日至2020年8月31日工资差额1600元；3.供应管理公司支付2020年2月22日至2020年9月10日未签订书面劳动合同双倍工资差额49700元；4.供应管理公司支付违法解除劳动关系赔偿金14000元。供应管理公司辩称，双方是劳务关系，签订劳务协议，性质是非全日制劳务用工协议。

毛某根据自己的空余时间通过手机应用程序决定是否参与揽件，配送由其自行决定，其为非全日制的兼职骑手，配送时间不定，流动性很大。劳务费是根据订单工作量结算。双方之间是平等的合作关系，不存在管理与被管理、指挥与被指挥，仅依据毛某的接单量支付相关劳务报酬，不存在行政隶属关系以及相关人身关系，毛某的工作时间地点全由其个人掌控。毛某随意停止送单，解除劳务关系，系其本人意思表示，与该公司无关，故双方之间系劳务关系，其随意解除劳务关系不应当认定双方之间存在劳动关系，公司无需支付未签订劳动合同的双倍工资以及违法解除赔偿金。

争议焦点：双方是否存在劳动关系。

裁判要旨

北京市朝阳区人民法院经审理认为：毛某与供应管理公司争议的焦点是双方是否存在劳动关系。供应管理公司认可毛某系该公司所属站点的派送员，主张该公司与毛某系劳务关系。该公司提交的《劳务协议》虽名为“劳务”，但其内容多次使用“劳动合同法”“劳动合同”“劳动争议”等，且约定毛某接受该公司《骑手手册》《员工手册》《公司管理制度》的管理，故该协议具有劳动合同的性质。对供应管理公司关于双方系劳务关系的主张，不予采信。毛某与供应管理公司符合法律、法规规定的主体资格；供应管理公司的各项劳动规章制度适用于毛某，毛某受供应管理公司的劳动管理，从事供应管理公司安排的有报酬的劳动；毛某提供的劳动是供应管理公司业务的组成部分。故对毛某关于其与供应管理公司存在劳动关系的主张，予以采信。鉴于双方已签订具有劳动合同性质的协议，故对毛某关于要求供应管理公司支付未签订劳动合同的双倍工资差额的诉讼请求，不予支持。

供应管理公司作为用人单位未提交证据证明毛某的人职离职时间、月工资标准、工资支付情况，故对毛某关于其于2020年1月22日人职、供应管理公司支付的工资存在1600元差额、2020年9月10日双方劳动关系解除的主张，予以采信。2020年1月22日至2020年9月10日双方存在劳动关系，供应管理公司支付毛某2020年8月1日至8月31日的工资差额1600元。毛某提交的微信聊天记录显示其称“我不想干外卖行业了”，未能证明系由供应管理公司向其发出解除劳动关系且解除理由不符合法律规定或法定程序，故对毛某要求供应管理公司支付其违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。

北京市朝阳区人民法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：
一、确认被告供应管理公司与原告毛某2020年1月22日至2020年9月10日期间存在劳动关系；
二、被告供应管理公司于本判决生效之日起三日内支付原告毛某2020年8月1日至8月31日期间工资差额1600元；
三、驳回原告毛某的其他诉讼请求。

宣判后，双方均未上诉，该判决已生效。

法律评析

在劳动关系的确认规则上，我国现行有效的规范是原劳动部2005年发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》。作为法律适用机构，司法机关不能超越现有法律规范，该文件仍是司法裁判认定劳动关系的主要依据。司法实践应遵循现有法律规则体系，同时在裁判尺度上，应坚持“二维理念”。

根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，认定存在劳动关系的构成要件包括：
(1)当事人一方具备用人单位主体资格，另一方具备劳动者主体资格；
(2)满足从属性要件；
(3)具有建立劳动关系的合意。

一、当事人一方具备用人单位主体资格，另一方具备劳动者主体资格

（一）关于用人单位主体资格
首先，可以肯定的是自然人一定不具备用人单位主体资格；其次，领取营业执照的组织一定具备用人单位主体资格。根据《劳动合同法》第二条第二款的规定，国家机关、事业单位、社会团体具有用人单位主体资格。

另外需要注意的是，未办理营业执照、营业执照被吊销、营业期限届满的组织，是否具有用人单位主体资格在司法实务中是存在争议的，但即便认定其不具备用人单位主体资格，根据《劳动合同法》第九十三条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》(法释（2020]26号)第二十九条、（劳动人事争议仲裁办案规则》第六条的规定，与劳动者发生争议的，按照劳动争议案件处理，将用人单位和其出资人、开办单位或者主管部门作为共同当事人。
综上，除自然人外，其他用工主体都可能具备用人单位主体资格。

（二）关于劳动者的主体资格，主要是对年龄方面有限制
根据《劳动法》的规定，禁止用人单位招用未满十六岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利。也就是说，除一些是特殊行业的需要外，未满十六周岁的未成年人不能成为劳动关系的主体，双方之间形成的用工关系不属于劳动关系。

二、满足从属性要件

根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，从属性要件包含了以下两点内容：
(1)劳动者向用人单位提供有报酬的劳动，用人单位支付劳动报酬；
(2)用人单位对劳动者进行劳动管理。

“劳动管理”一词比较抽象，可以归纳为以下几点：
(1)用人单位的规章制度适用于劳动者，劳动者不只是受双方协议的约束；
(2)用人单位除了要求劳动者提供劳务以外，还干涉劳动者的其他方面，比如对劳动者进行考勤、培训等，而劳务关系、挂靠关系中就不存在劳动管理关系。

三、具有建立劳动关系的合意

建立劳动关系的合意是指双方都存在建立劳动关系的意思，建立劳动关系的意思包含从属性要件的内容，即劳动者提供劳动，用人单位支付劳动报酬，用人单位有权对劳动者进行劳动管理，劳动者接受用人单位的劳动管理。但在挂靠关系中，挂靠人与被挂靠单位之间仅存在建立挂靠关系的合意，不存在建立劳动关系的合意，即不存在挂靠人向被挂靠单位提供劳动，被挂靠单位支付挂靠人劳动报酬，被挂靠单位对挂靠人进行劳动管理的合意。在没有签订书面协议的情况下，是否存在建立劳动关系的合意一般难以证明，只能通过实际履行情况来进行判断。比如用人单位对劳动者进行管理，劳动者认可用人单位的管理权利的，即便不认可用人单位作出的管理决定，但没有提出用人单位没有对其享有管理权的，也可以认定双方之间存在用人单位对劳动者进行管理的合意。

本案中，如果互联网平台的从业者可自主选择工作时间和工作地点，不需要坐班，没有专门、固定的办公场所，有选择业务的自主权，且平台对从业者的管理松散，从业者对于平台缺乏足够的人身依附性，将使得双方无法构成劳动关系。