主流观点

在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。

以上观点，总结自经最高人民法院审核认为对类案具有参考示范价值的权威案例——某小区业主委员会诉某房地产开发公司、某建筑公司房屋买卖合同纠纷案（指导案例180号）

律师提示

一、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同

在试用期阶段，若劳动者被证实未满足用人单位事先明确并记录于书面文件中的录用条件，则用人单位有权解除劳动合同。此过程涉及三个关键要素：一是录用条件的明确性与书面化；二是劳动者实际表现与这些条件不符；三是用人单位需提供确凿证据支持其解除决定。此外，关于“试用期间”的界定，应严格遵循劳动合同中约定的试用期时长，若约定超出法律允许的上限，则依法以法律上限为准。一旦劳动者工作时长超出试用期，用人单位便无法再以试用期不符合条件为由解除合同。

二、劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同

当劳动者严重违反由用人单位制定并生效的规章制度时，雇主可依法解除劳动合同。此处的“严重违反”需满足以下条件：规章制度的有效性、劳动者的遵守义务、实际的违规行为，以及该违规行为的严重性和影响范围需达到“严重”程度，此判断虽由雇主初步作出，但应符合单位内普遍认知。若因此产生劳动争议，将由劳动争议仲裁机构进行复审。

三、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同

劳动者若因严重失职或营私舞弊行为给用人单位造成重大损害，雇主有权解除劳动合同。严重失职指的是劳动者有能力履行而未履行的关键职责，且其行为后果严重。营私舞弊则指为谋取私利而进行的欺骗活动。两者均须以造成重大损害为前提，具体标准依企业规模、行业特性等因素而定，并应经民主程序制定后明确于规章制度中。若无明确标准，则由仲裁机构根据实际情况裁定。

四、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同

劳动者若同时与其他用人单位建立劳动关系，并因此对本单位工作任务造成严重影响，或经本单位提出后拒不改正的，雇主可解除劳动合同。此处的“严重影响”需根据实际情况判断。即使未直接影响工作任务，但用人单位提出改正要求而劳动者拒绝配合的，同样构成解除条件。然而，若兼职行为未影响本职工作且未遭用人单位反对，则法律不禁止此类双重劳动关系。

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