劳动合同法第四十条第三项属于“无过失性辞退”条款，该条款体现了情势变更原则在劳动合同法领域的适用，属于契约严守原则在特定情形下的例外与突破，其实质是诚实信用原则在合同履行过程中的具体运用。那么，劳动争议案件中，无过失性辞退的因果关系该如何认定呢？

基本案情

任某2016年7月1日入职财险公司，双方签订劳动合同约定：工作地点为北京市；若财险公司因实际需要搬迁至另一工作地点，或任某因工作性质改变导致工作地点发生变更，则任某同意合同约定的工作地点自动变更为新工作地点。劳动合同到期后，双方续订劳动合同。任某入职后在A大厦工作，该大厦位于北京市西城区。

2020年3月26日，财险公司向部分员工发送内容为“4月7日原A大厦所有部门搬至B大厦（位于北京市延庆区）办公”的通知。其后，财险公司人力资源部与任某就解除劳动合同相关事宜进行协商。4月1日，财险公司人力资源部向工会发出《关于调整员工任某办公职场的通知工会函》，载明A大厦租期将于4月6日到期，届时不再续租；拟将任某办公地点调整为B大厦。4月2日，财险公司工会委员会发出复函，同意公司调整任某办公地点。4月3日，财险公司通知任某于4月7日到延庆上班，逾期不到视为旷工，逾期三日视为自动辞职。4月9日，任某向财险公司回复不同意临时更换办公地点至延庆。4月13日，财险公司再次发送《返岗通知书》，通知任某于4月14日到延庆上班，逾期不到视为旷工，逾期三日视为自动辞职。

4月14日，任某向财险公司发送回复，表示不同意调岗并更换工作地点至延庆。其间，任某未到延庆报到，财险公司分别于4月9日、4月15日发送旷工通知。4月20日，财险公司向工会发邮件，决定于4月20日与任某解除劳动合同，就此征求工会意见。工会委员会复函，同意解除与任某的劳动合同。4月20日，财险公司向任某发送解除劳动合同通知书，载明“你存在以下严重违纪行为：1.累计旷工10个工作日；2.经多次通知拒不到岗。故公司决定于2020年4月20日与你解除劳动合同”。

2020年4月21日，任某向西城仲裁委提交仲裁申请，要求财险公司支付4月1日至4月20日工资、违法解除劳动合同赔偿金等，出具解除劳动合同证明、办理社保转移手续。西城仲裁委裁决：财险公司向任某支付工资7949元，支付违法解除劳动合同赔偿金104196元，为任某出具解除劳动合同证明并办理社保转移手续。财险公司不服，遂成讼。

争议焦点：
1.财险公司与任某解除劳动合同属合法解除还是违法解除；
2.财险公司应否支付任某2020年4月1日至2020年4月20日期间的工资。

裁判要旨

北京市延庆区人民法院经审理认为：用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”“北京”等，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”“北京”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。

本案中，劳动合同中约定任某工作地点为“北京市”，因此应认定双方对于工作地点的约定属于约定不明。任某入职后工作地点一直在北京市西城区，故应视为双方确定的工作地点为北京市西城区。财险公司调整任某的工作地点至延庆区，调整后的工作地点明显远于此前工作地点，在任某及时明确表示不同意的情况下，财险公司并未对任某的工作岗位在原工作地点范围内进行调整，也没有为任某到延庆工作提供必要的便利条件或采取弥补措施，而是坚持要求任某到延庆上班，对劳动者显属不公。

劳动者的出勤情况应由用人单位承担举证责任。任某提交了考勤打卡记录和部分工作记录证明其该时间段一直在A大厦工作。财险公司虽不认可任某4月7日至4月20日在A大厦的考勤打卡记录，但并未提交反映任某实际出勤情况的相关证据，故应由财险公司承担不利后果，认定2020年4月7日至4月20日期间任某仍在A大厦工作。

北京市延庆区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条之规定，判决如下：
一、财险公司支付任某违法解除劳动合同赔偿金104196元；
二、支付任某工资5732元；
三、为任某出具解除劳动合同证明并办理社会保险关系转移手续。

财险公司不服一审判决，提起上诉。北京市第一中级人民法院经审理认为：财险公司上诉主张变更任某工作地点属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化而致使劳动合同无法履行的情形，但其未能就此提交相应的证据，且其于二审中认可仅任某一人涉及工作地点从A大厦调整至B大厦，故对其该项上诉主张不予采纳。因财险公司单方调整任某工作地点缺乏合法性和合理性，故财险公司以任某存在旷工和多次通知拒不到岗的严重违纪行为为由解除劳动合同缺乏事实依据，构成违法解除，其公司应当支付任某违法解除劳动合同赔偿金。

北京市第一中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。

法律评析——用人单位以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议为由解除劳动合同的构成要件

《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

结合《劳动合同法》第四十二条、第四十三条的规定，用人单位解除劳动合同合法的构成要件为：
第一，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化；
第二，劳动合同不能继续履行；
第三，经与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议；
第四，劳动者不存在《劳动合同法》第四十二条规定的情形；
第五，用人单位事先将理由通知工会。

一、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化

劳动部办公厅《关于印发（劳动法）若干条文的说明》规定，“客观情况”指“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”

《劳动法》第二十七条所列的情况是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，需要裁减人员。另外需要注意的是，客观情况发生重大变化是以劳动合同订立时的客观情况为参照。

二、劳动合同不能继续履行

劳动合同不能继续履行是用人单位依据《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定解除劳动合同的前提条件，即便劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，但劳动合同能够继续履行的，用人单位不得解除劳动合同。

三、经与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同不能继续履行的，用人单位应当先与劳动者协商变更劳动合同，如果能够协商变更劳动合同内容的，变更劳动合同的内容后继续履行。用人单位未与劳动者协商变更劳动合同且直接解除劳动合同的，属于违法解除劳动合同。

四、劳动者不存在《劳动合同法》第四十二条规定的情形，且不在试用期内

根据《劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
第一，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
第二，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
第三，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
第四，女职工在孕期、产期、哺乳期的；
第五，在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
第六，法律、行政法规规定的其他情形。
如存在上述情形，用人单位依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，则属于违法解除劳动合同。

此外，《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第（一）项、第（二）项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。因此，用人单位依据《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定解除劳动合同的，属于违法解除劳动合同。

本案中，财险公司转移办公场所的人员只有任某一人，说明现有在岗其他员工均未发生办公场所变化，故并未造成多数或者全部工作人员转移办公场所之结果。在此情况下，财险公司引用《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项与任某解除劳动合同系违法解除。