成都劳动法律师:劳动争议案件中,劳动者在离职证明上的签字具有处分、放弃民事权利的意思表示吗?

向劳动者出具离职证明被规定为用人单位的一项法定义务,离职证明基本上由用人单位单方制作,其具体内容往往未经与劳动者协商一致达成。这也是离职证明与解除协议最大的区别。那么,劳动争议案件中,劳动者在离职证明上的签字具有处分、放弃民事权利的意思表示吗?

基本案情

高某于2015年11月1日入职教育科技公司,岗位为研发工程师,双方签订有书面劳动合同,约定:甲方(教育科技公司)执行标准工时制,乙方(高某)每周正常工作时间为五天,每周工作时间不超过四十小时(不含用餐时间);如因工作需要甲方安排乙方加班的,乙方承诺服从甲方在加班期间内的工作安排;乙方确因工作需要加班的,须事先按照甲方规章制度的相关规定履行加班申请和审批手续,经批准同意方可加班,否则不视为加班。

高某于2017年5月5日签阅教育科技公司的《员工手册》,其中规定:“不被视为加班的情况包括但不限于如下情形:未履行加班审批手续。”教育科技公司于每月月底通过银行转账形式向高某支付工资,高某入职时月工资标准为18000元,2016年4月起调整为21600元,2017年4月起调整为24192元,2018年4月起调整为27095元。

2019年8月8日,高某就本案纠纷提起仲裁申请。2019年12月23日,仲裁委裁决:一、教育科技公司支付高某2017年6月至2018年8月期间加班工资差额30464.19元;
二、驳回高某的其他诉讼请求。

双方不服上述裁决,均在法定期限内提起了诉讼。高某主张,在双方劳动关系存续期间,教育科技公司一直要求高某采用大小周方式提供劳动服务,即每两周安排周六加班一日。双方劳动关系存续期间,累计周末加班67.5天。但直到2017年6月,教育科技公司才按照一倍工资标准支付周末加班工资,与法定折算方法不同,存在拖欠加班工资的行为。

教育科技公司辩称,高某离职时已经签订承诺书,认可双方之间的工资、加班、经济补偿等已经全部结清,高某放弃了后续向公司主张任何补偿的权利。

教育科技公司提交离职证明存根,证明高某离职时已确认其在职期间的工资、奖金、加班费,经济补偿等(如有)均已结清,不存在加班工资差额;提交2017年6月至2018年8月期间工资明细表,证明其已足额支付高某在职期间工资,不存在加班工资差额。离职证明存根内容如下:“本人高某确认,在职期间的工资、奖金、加班费、经济补偿等(如有)均已结清;在按照公司要求办理完毕全部离职交接事项后,公司将剩余工资及经济补偿、加班费、医疗补助费等(如有)款项以银行转账形式在公司发薪日发放。本人放弃向公司主张任何权利的权利,并已于2018年8月10日领取离职证明。”经质证,高某对离职证明真实性、合法性认可,对证明目的不认可。

争议焦点:
1.劳动者在离职证明中对工资报酬、加班费、经济补偿等已经结清的确认不应视为在解除合同时劳动者就上述内容与用人单位协商一致;
2.劳动者的签字仅代表其对离职证明的签收,不具有处分、放弃民事权利的意思表示。

裁判要旨

北京市海淀区人民法院经审理认为:教育科技公司提交离职证明存根来证明高某在离职时确认加班费已结清,高某主张其系基于重大误解而签字。教育科技公司应当明知加班费的相关规定,但仅向高某支付单倍加班工资,确实存在克扣加班工资的情形,而该离职证明存根又系教育科技公司事先制作的格式文本,高某在不清楚加班费是否少发的情况下,在其上签字的行为应系重大误解,故对教育科技公司的该证据不予采纳。

北京市海淀区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用(中华人民共和国民事诉讼法的解释》第九十条规定,判决:
一、教育科技公司于判决生效之日起十日内支付高某2017年6月至2018年8月期间的加班工资差额30464.19元;
二、驳回高某的其他诉讼请求;
三、驳回教育科技公司的诉讼请求。

高某、教育科技公司均不服一审判决,提起上诉。北京市第一中级人民法院经审理认为:就高某在离职证明存根上的签字,从《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定可见,首先,离职证明是用人单位在解除或者终止劳动合同时向劳动者出具的证明。其次,由用人单位为劳动者及时出具离职证明,是劳动合同法加于用人单位的法定义务,离职证明基本上由用人单位单方制作,其具体内容往往亦未经与劳动者协商一致达成。因此,离职证明应当载明的只是有关双方劳动合同履行的基本信息,这些信息具有易于证明、不容易起争议的特点。如果仅因劳动者的签字,就将其理解成双方的合意甚至是劳动者的单方承诺,进而认定劳动者已经与用人单位结清了债权债务或者单方抛弃了某些权利,那么显而易见的是:用人单位只要让劳动者在离职证明上签字,就轻松地将本属于其法定义务的出具证明的行为,变成了减轻或免除自身债务、对劳动者不利的手段。

这显然与劳动合同法的立法本意背道而驰。既然为劳动者出具离职证明被规定为用人单位的一项法定义务,那么出具离职证明的目的就只能是促进和保障劳动者的劳动权益,而不是保护原用人单位的利益,且劳动合同法也没有规定劳动者需要在离职证明上签字确认。因此,对于劳动者签名的法律效果,原则上应解释为其对收到离职证明的一种确认,也就是签收的效果。

本案中,高某在离职证明存根上签字,而离职证明存根是离职证明的一部分,该签字仅代表高某签收了离职证明,不具有处分、放弃民事权利的意思表示。高某主张的加班工资应根据实际情况重新核算。

北京市第一中级人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条,《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条、第五十条、第八十九条,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条,《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条,《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定,判决:
一、撤销一审判决;
二、教育科技公司于本判决生效之日起十日内向高某支付2015年11月至2018年8月期间加班工资差额95680.31元;
三、驳回高某的其他诉讼请求;
四、驳回教育科技公司的诉讼请求。

法律评析

一、劳动合同解除或者终止后,用人单位的义务

用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并直接送达职工本人,本人不在的,交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达,以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明,或者用上述送达方式无法送达的情况下,方可公告送达,即张贴公告或通过报刊等新闻媒介通知。自发出公告之日起,经过十五日即视为送达。能用直接送达或邮寄送达而未用,直接采用公告方式送达的视为无效。

用人单位应在十五日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续,如果劳动者不提供转移去向,用人单位应自劳动者离职十五日内,按国家规定将其档案转移至其户口所在地有关部门。凡是依法应当由用人单位为劳动者缴纳社会保险费用,在劳动合同终止时用人单位应当负责全部缴足。用人单位依照本法规定应当向劳动者支付经济补偿的,要在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本,至少保存二年备查。这样规定,一是为了留存档案,若发生争议,有据可查;二是督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同,即使劳动合同解除或者终止后,劳动保障监察部门仍然有可能检查劳动合同文本。

二、劳动合同解除或者终止后,劳动者的义务

劳动者应当按照双方约定,办理工作交接,如交回自己保管的用人单位的生产工具,将自己做完的工作向用人单位报告,尚未做完的工作报告进度等。用人单位应当支付经济补偿金的,在办结工作交接手续时向劳动者支付。劳动者办理工作交接与用人单位支付经济补偿金应同时履行。

劳动者对于在用人单位工作期间获知的用人单位的商业秘密,应在劳动合同终止后一定时期内继续保密。如果劳动者与用人单位签订了竞业限制条款,应当遵守约定。原用人单位作为对劳动者放弃部分就业权利的补偿,也应当依照约定向劳动者支付竞业限制补偿金。

三、劳动者在离职证明上的签字仅代表签收,不具有处分、放弃民事权利的意思表示

本案中,二审判决“本院认为”部分已经进行了阐明。劳动者对离职证明的签字仅具有签收的效果,即确认其收到了离职证明,不具有处分、放弃民事权利的意思表示。如果在解除时用人单位希望与劳动者就劳动关系项下的权利义务一并处理,则应与劳动者签订正式的解除协议,在解除协议中进行明确约定。因此,即便离职证明经劳动者签字确认,其中有关权利处分、债务结算的内容亦不能视为双方达成的合意。

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