劳动者对用人单位负有勤勉义务，勤勉义务是劳动者应当恪守的基本职业准则。作为劳动者，恪守勤勉义务、遵守劳动纪律是最基本的诚信行为和工作常识。劳动者在劳动过程中，应当认真遵守用人单位的各项规章制度，服从用人单位的指挥、管理。

劳动争议案件中，劳动者利用“永不开除”的特别约定，恣意违反劳动纪律的，明显违反了职业道德，这种行为能得到法律保护吗？“永不开除”特别约定真的能永不开除吗？

基本案情

瞿某系供应链公司员工，该公司因瞿某腰椎骨裂问题与其签订《承诺书》。《承诺书》中载明“瞿某因长期开叉车，搬运装卸，致腰椎骨裂，其受伤期间公司不得以公司更名、违纪开除、拖延等方式处理此事，该协议长期有效”。

2019年7月，公司发现瞿某平日考勤存在异常，遂要求其严格遵守公司相关的纪律制度。但此后，瞿某仍多次上班迟到、下班缺卡、伪造打卡记录，经公司多次提醒，仍拒不改正。

2019年8月12日，公司以瞿某旷工和伪造考勤记录为由，对其作出了解除劳动合同的决定。瞿某对公司的解除决定不服，遂申请劳动仲裁，要求裁令公司向其支付违法解除的赔偿金。劳动仲裁委审理后，认为公司的解除行为违反了双方在《承诺书》中不因违纪而开除的约定，系违法解除，裁决公司向瞿某支付赔偿金。公司不服仲裁裁决，遂诉至法院，请求判令公司无须支付瞿某违法解除劳动合同的赔偿金。

争议焦点：
1.供应链公司的解除行为是否违反《承诺书》中的约定；
2.供应链公司是否应当向瞿某支付经济赔偿金。

裁判要旨

江苏省无锡市滨湖区人民法院经审理认为：《承诺书》系双方真实意思表示，是公司基于瞿某作为老员工因工作致腰椎骨裂在处理前的特殊保障，是其阶段性放弃对瞿某包括以违纪为由单方解除劳动合同利益的约定，并不违反法律、行政法规的强制性规定，亦不侵害第三人合法权益，故真实有效。瞿某因腰肌劳损提出要求时，公司以考勤异常等情况作出违纪解除，违反协议中的特殊约定。且供应链公司在发现瞿某考勤异常后，直接顶格适用最高处罚即解除劳动合同，缺乏对老员工的教育管理，直接以罚代管，亦有失妥当。

江苏省无锡市滨湖区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条、第四十七条、第八十七条，《江苏省劳动合同条例》第三十一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，作出如下判决：
一、供应链公司支付瞿某违法解除劳动合同赔偿金121656.2元；
二、驳回供应链公司的诉讼请求；
三、驳回瞿某的其他仲裁请求。

供应链公司不服一审判决，持原审意见提起上诉。江苏省无锡市中级人民法院经审理认为：本案争议焦点在于：第一，供应链公司的解除行为是否违反了《承诺书》中的约定；第二，供应链公司是否应当向瞿某支付经济赔偿金。

关于争议焦点一，供应链公司的解除行为没有违反与瞿某的书面约定。理由如下：（1）从《承诺书》签订的目的和载明的内容来看，《承诺书》系公司基于瞿某腰伤对其所作的特殊约定，是对老员工的特殊照顾和保护，保障瞿某能够顺利解决腰椎骨裂的补偿问题。但公司并未向瞿某承诺放弃对其进行用工管理。
（2）从本案查明的事实情况来看，双方自《承诺书》签订之后，瞿某从未向公司主张处理过工伤事宜。且在公司发现其考勤异常之后，对其进行了督促管理，其虽主张因为腰伤问题所以存在考勤异常，但其从未就《承诺书》的约定与公司进行过协商。
因此，公司并未违反双方的书面约定，消极对待瞿某。公司对瞿某违纪的处理系基于对工作秩序和日常管理的维护，其解除行为并未违反双方的书面约定。

关于争议焦点二，瞿某的行为已经严重违背了劳动者应尽的勤勉义务。
（1）从行为本身来看，瞿某存在多次上班迟到、下班缺卡的情形，其行为本身已经严重违反了《员工手册》的规定。
（2）从主观态度来看。瞿某在明知公司规章制度情形下，在公司与其多次沟通督促后，仍拒不改正，有违职业道德。
（3）瞿某并不存在无法履行请假手续的情形，却一直以消极的态度应对公司的督促与管理。

综上，瞿某已严重违反劳动纪律。本案中，从公司提交的证据以及双方的陈述来看，供应链公司已经尽到了管理职责，并非直接以罚代管。公司依据规章制度对瞿某作出解除决定，并按照法律规定将解除决定通知了工会，系合法解除，无须向瞿某支付赔偿金。

综上所述，供应链公司的上诉请求成立，予以支持；本案系一审法院认定事实错误，应予纠正。
江苏省无锡市中级人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项的规定，判决如下：
一、撤销一审判决；
二、驳回瞿某的仲裁请求。

法律评析

一、用人单位解除劳动合同合法的构成要件

《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据该规定，用人单位解除劳动合同合法的构成要件包括：
第一，用人单位的规章制度对劳动者的违纪行为作出了规定；
第二，劳动者违反用人单位的规章制度且达到严重的程度；
第三，用人单位事先将理由通知工会。

1.用人单位的规章制度对劳动者的违纪行为作出了规定

用人单位以劳动者严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同的，需要证明劳动者存在某种严重违反用人单位的规章制度的情形；用人单位的规章制度对劳动者的违纪行为作出规定是证明劳动者严重违反用人单位的规章制度的前提。用人单位的规章制度对劳动者的违纪行为作出的规定有以下几点要求：

(1)规章制度可以对劳动者适用
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》(法释[2020]26号)第五十条规定，用人单位根据《劳动合同法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

根据上述规定，规章制度的制定或修改程序不符合法律规定，或规章制度未向劳动者公示也未告知劳动者的，该规章制度不能对劳动者适用。另外，规章制度的内容违反法律规定的，违反法律规定的部分当然不能对劳动者适用。

(2)规章制度对劳动者的违纪行为作出了规定
规章制度对劳动者的违纪行为作出了规定，即用人单位据以主张劳动者严重违反用人单位规章制度的事实在用人单位的规章制度中有明确的规定。需要注意的是，对于用人单位据以主张劳动者严重违反用人单位规章制度的事实在用人单位的规章制度中没有明确规定的情形，司法实务中对此存在不同的观点。
虽然《劳动合同法》第三十九条没有规定用人单位可以以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，但《劳动法》第二十五条规定了用人单位可以以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。对于一些被普遍认可的劳动纪律，应为劳动者所知晓和遵守。这些劳动纪律即便未在用人单位的规章制度中规定，也构成劳动者的一项专门的劳动纪律。因此，劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位有权依据《劳动法》第二十五条的规定解除劳动关系。

2.劳动者违反用人单位的规章制度且达到严重的程度

根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位才能解除劳动合同，如劳动者只是一般的违纪行为，用人单位不能解除劳动合同。

在认定劳动者的行为是否属于严重违纪时，并不能完全依据用人单位规章制度的规定来判断，应当结合实际情况对其规定的合理性进行判断。比如，规章制度中写明“拒绝签收用人单位文件的行为一律视为严重违反用人单位规章制度的行为”就存在不妥。另外，对于合理性的判断还要根据工作岗位、工作地点等实际情况进行考量，比如一般工作场所内吸烟一般不能视为严重违反用人单位规章制度，但是加油站的工作人员在工作场所吸烟当然可以认定为严重违反用人单位的规章制度。

二、劳动者对用人单位负有勤勉义务，不能以“特殊约定”任意对抗用人单位的正常管理

在判断用人单位是否违反与劳动者达成的协议时，应当结合协议签订目的作出合理评判，不能机械地从协议的文字内容来判定。

本案中，公司向员工承诺，在员工养伤期间公司不会对其违纪开除。该承诺的本意是对老员工的特殊照顾和保护，并非放弃对员工的用工管理权。

员工如需看病、养伤、休假等，仍应遵守公司的规章制度，履行相应的请假手续。如员工以公司的上述承诺为借口，无故上班迟到、下班早退、伪造打卡记录等，严重违反公司的规章制度，不遵守劳动工作秩序，公司仍可以与其解除劳动关系。