公司法的立法目的之一在于实现股东利益最大化，劳动法的立法目的之一在于倾斜保护劳动者的利益。那么，劳动争议案件中，用人单位单方对高管调岗降薪有效吗？

根据公司法第四十九条等规定，董事会决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项。对于董事会关于上述高管解聘、降薪事项的决议，股份有限公司要求董事会会议应有过半数的董事出席，并经全体董事的过半数通过；有限责任公司则由公司章程规定。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
因此，公司法在符合出席召开董事会会议的条件下仅要求董事会过半数通过即可，系对解聘、降薪程序进行形式审查；劳动法则要求对调岗降薪事由进行实质审查。

基本案情

2014年9月29日，隋某入职科技公司，担任副总经理（核心管理团队成员），并通过持有某有限合伙企业的合伙份额的方式间接持有科技公司的股权。双方先后签订了起止期限分别为2014年9月29日至2017年9月28日、2017年9月29日至2022年9月28日的劳动合同。该劳动合同中约定，工资额根据本人的职位、工作能力及工作表现而定，科技公司可根据经营情况、工作表现及职位变动调整工资，未约定月工资标准具体数额。隋某的实际月工资标准为35000元，无需打卡考勤。

2019年12月31日，科技公司通知隋某免去其副总经理职务。2020年1月1日，科技公司在OA系统公布了董事会对管理班子的调整决定，新任命一名总经理和四名副总经理，宣布原管理班子任命失效。2020年4月30日，科技公司通知隋某，从2020年4月1日起将隋某的月工资标准由35000元调整为5500元，并要求隋某从2020年5月1日起打卡考勤。2020年5月10日，科技公司向隋某实际支付了2020年4月1日至2020年4月30日期间的工资2200元，后又支付了2020年5月1日至2020年5月14日期间的工资2200元。

2020年5月15日，隋某向科技公司送达被迫解除劳动关系通知书，以“无故克扣2020年4月份的工资，没有按照劳动合同的约定支付工资”为由，与科技公司解除劳动合同。隋某主张，其在职期间一直认真履行本职工作，为公司发展尽心尽力，但科技公司恶意拖欠、克扣其劳动报酬，故科技公司应当支付其工资差额及解除劳动合同经济补偿金。科技公司主张，根据公司法、公司章程、公司薪酬管理办法的规定以及劳动合同的约定，且隋某在业绩承诺期没有实现业绩承诺，其公司有权调整隋某的岗位和工资标准。由于隋某已不再担任高管职务，故2020年4月的工资应属足额发放，不存在拖欠和克扣的情形，无需支付工资差额及解除劳动合同经济补偿金。

隋某曾提起劳动争议仲裁，要求科技公司支付其工资差额及解除劳动合同经济补偿金，仲裁委支持了隋某的上述仲裁请求。科技公司对仲裁裁决不服，诉至法院。

裁判要旨

北京市大兴区人民法院经审理认为：本案属于劳动争议纠纷，用人单位与劳动者协商一致，方可变更劳动合同约定的内容。即便董事会有权决定或调整副总经理的工资标准并符合公司法和公司章程的规定，也属于公司内部作出的单方决定，如欲对劳动者发生对外效力，仍须以双方协商一致为前提。科技公司单方调整隋某的月工资标准的做法，不符合其公司薪酬管理办法的有关规定，双方亦未就业绩承诺的达成情况与隋某的月工资标准具有关联性进行约定。故科技公司单方调整隋某月工资标准不具有合法性和合理性，不应对隋某发生法律效力，隋某的月工资标准仍应为35000元。

北京市大兴区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十五条、第四十六条第一项，《职工带薪年休假条例》第五条第三款之规定，判决如下：
一、科技公司与隋某在2014年9月29日至2020年5月14日期间存在劳动关系；
二、科技公司于本判决生效之日起十日内向隋某支付2020年4月1日至2020年4月30日期间的工资差额28881.6元；
三、科技公司于本判决生效之日起十日内向隋某支付2020年5月1日至2020年5月14日期间的工资差额8364.35元；
四、科技公司于本判决生效之日起十日内向隋某支付2018年1月1日至2018年12月31日期间的未休年休假工资32183.91元；
五、科技公司于本判决生效之日起十日内向隋某支付解除劳动合同经济补偿金210000元；
六、驳回科技公司的其他诉讼请求。

一审判决后，科技公司不服，上诉请求改判不支付隋某工资差额及解除劳动合同经济补偿金。北京市第二中级人民法院经审理认为：双方签订的劳动合同中虽未明确隋某的月工资标准，但已以实际履行的方式确定隋某的月工资标准为35000元。科技公司于2020年4月通知隋某月薪调整为5500元，并未与隋某协商取得一致意见。固然董事会可以依据公司法的规定行使聘用或解聘总经理、副总经理等高级管理人员的权利，但同时，科技公司与隋某之间的权利义务应受劳动法律法规的约束。确定隋某的新任职位以及调整隋某薪酬标准属于双方劳动合同履行过程中的重大变更，依法仍应由双方协商确定，科技公司单方确定的，应具备合法性及合理性。科技公司单方降级降薪未取得隋某的接受和认可，亦未充分举证证明合理性。故科技公司按照其公司单方的变更决定发放隋某2020年4月工资，构成未足额支付隋某劳动报酬。

北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。

法律评析——劳动争议举证责任倒置

一、劳动争议举证规则特殊性需求

劳动关系以及劳动争议特殊性决定了劳动争议需要建立不同于普通民事纠纷的举证规则：劳动关系双方主体处于管理与被管理的隶属状态：劳动者作为被管理者相对来讲处于弱势地位，用人单位作为管理者能够在劳动关系履行过程中掌握大量证据材料占据取证优势地位。劳动关系双方主体地位处于不平等的状态，如果坚持用平等主体之间民事争议“谁主张，谁举证”的方法，势必导致劳动者在控告用人单位时举证困难。不利于劳动者权益的保护。为了实现程序和实体公正，法律在分配劳动争议举证责任时应当适当倾向于劳动者，将举证责任更多地分配给用人单位。当然，如果选择将举证责任全部交给用人单位，势必也会使得用人单位的利益受到损害，进一步破坏劳资关系的和谐，公平公正、科学合理分配举证制度，对于劳动争议诉讼的解决至关重要。

二、现行法律对于劳动争议举证责任分配的特殊性规定

由于劳动关系双方主体地位不平等，在适用前述普通民事诉讼证据规则基础上，相关劳动立法规定了劳动争议特殊的举证规则：根据《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。用人单位不提供的，应当承担不利后果。该法第39条第2款规定：劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供：用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

《劳动争议调解仲裁法》作为处理劳动争议纠纷的基本程序法，确定了与争议事项有关的证据如果属于用人单位掌握管理的，应由用人单位承担举证责任的规则。由于用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定的相关依据由用人单位掌握和保管，故应当将相关举证责任分配给用人单位上述立法规定是本条规定的依据。

三、劳动争议举证责任倒置规则具体适用的情形

依据《民诉证据规定》第六条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，劳动争议举证责任倒置规则具体适用的情形有以下几种情况：

（一）开除
开除是指用人单位对具有严重违反劳动纪律和企业规章制度，造成重大经济损失和其他违法乱纪行为而又屡教不改的职工，依法强制解除劳动关系的一种严厉处分。随着国企职工全员劳动合同制改革和《劳动合同法》施行以及《企业职工奖惩条例》等规定废止开除作为计划经济时期企业处分手段已经逐渐被劳动合同解除所替代。根据历史相关规定，开除适用于职工违法犯罪被判刑的、违法被送劳动教养并注销城市户口的、在留用察看期间表现仍不好的、严重违反劳动纪律或有关规章制度的等情形。开除作为企业对职工作出的最严厉的处分，其适用必须具有事实依据且需经过职工代表大会讨论并应保障被处分职工的申诉权利。

（二）除名
除名与开除一样属于计划经济时期企业对旷工职工的一种处理形式，不属于行政处分。

（三）辞退
辞退分两种情况：一是违纪辞退，二是正常辞退。违纪辞退是指对严重违反劳动纪律或犯有严重错误，但不够开除、除名条件，经教育或行政处分仍然无效的职工，决定解除其工作从而终止劳动关系的制度，正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和富余职工的情况，按照有关规定与职工结束劳动关系的一种行为。

（四）解除劳动合同
解除劳动合同是指劳动合同签订以后，在合同履行期间由于某种因素导致双方提前终止合同效力的法律行为。《劳动法》第25~27条、《劳动合同法》第39~41条对用人单位单方解除劳动合同的情形作出了规定，此处不再赘述。

（五）减少劳动报酬
劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分：
一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等；
二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等；
三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。

劳动报酬是劳动者提供劳动的回报，是劳动者主要的合同权利，用人单位对劳动者作出减少劳动报酬的决定，应当对其合理性承担举证责任。

本案中，虽然按照公司法规定，科技公司的董事会有权决定或调整作为高级管理人员的副总经理的工资标准，但该董事会决定属于公司内部作出的单方决定，仅具备内部合规性。在科技公司董事会与隋某的聘任关系之外，科技公司与隋某还存在劳动关系，双方之间的权利义务还应受劳动法律规范的调整。对隋某的调岗降薪属于对劳动合同的重大变更，应由双方协商一致，才能对劳动者隋某产生对外效力。科技公司仅依据董事会决议单方决定对隋某调岗降薪，应提交充分证据证明原因。