劳动争议案件中，双方虽有约定竞业限制条款，但未明确约定经济补偿，不符合“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿”的前提条件。

实践中，在用人单位3个月没有支付经济补偿时，除了因劳动者原因或不可抗力等原因之外，劳动者都可主张解除竞业限制约定。

基本案情

甲棋艺培训中心是经营棋艺信息咨询服务的个体工商户。2019年2月22日，甲棋艺培训中心（甲方）与何某（乙方）签订《劳动合同书》，主要约定：劳动合同期限为3年，自2019年2月22日起至2022年2月21日止；甲方聘用乙方主要从事象棋教学工作；合同终止后乙方三年之内不能在福建省内（包括莆田市）设点开班招生；乙方第一年年薪10万元，第二年年薪15万元，第三年年薪16万元；本合同履行期间及合同终止之后的3年内，乙方不得将甲方公司的商业机密包括但不限于运营模式、学生资料信息、学生收费标准、薪资等透露给任何第三方，也不得利用公司商业秘密实施任何有损于公司利益的行为，否则需支付违约金给甲方公司，约定赔偿金额为10万元；甲方公司发现乙方有以上兼职行为，有权单方解除本劳动合同，并可要求乙方支付违约金2万元；乙方如利用公司资源私下为客户提供商业服务，所获得利益为公司收益，公司有权要求乙方交回公司，并可要求乙方向甲方赔偿损失10万元。

2019年10月8日，何某以“家里有急事，需要一段时间处理”为由向甲棋艺培训中心提交《辞职报告》，但之后又回到甲棋艺培训中心工作。2020年5月26日，何某以“双方无法就今年薪酬标准达成一致”为由向甲棋艺培训中心提出辞职，双方解除劳动合同关系。同日，甲棋艺培训中心向何某支付工资、押金15300元，何某出具《收条》。

之后，何某创办乙棋艺学院，在莆田市荔城区设点招生，于2020年7月18日开始试营业。原在甲棋艺培训中心处的学生黄某、林某、高某转至何某处学习象棋。2020年7月20日，甲棋艺培训中心就本案诉求向莆田市荔城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。莆田市荔城区劳动人事争议仲裁委员会于2020年7月23日以“申请人与被申请人在劳动合同中未约定竞业限制条款，不属于劳动争议处理范畴”为由作出《不予受理案件通知书》。后甲棋艺培训中心诉至法院。

争议焦点：
1.在双方未约定竞业限制经济补偿金及甲棋艺培训中心未支付竞业限制经济补偿的情况下，竞业限制条款的效力如何认定；
2.甲棋艺培训中心未支付竞业限制经济补偿，何某是否已经以行为单方解除竞业限制约定，其从事竞业限制行为是否构成违约。

裁判要旨

福建省莆田市荔城区人民法院经审理认为：竞业限制经济补偿金条款的缺失及用人单位未履行支付经济补偿金的情形并不必然导致竞业限制协议无效。何某作为象棋老师，能够掌握学员信息、运营模式等对甲棋艺培训中心业务经营具有重大影响的资料。《劳动合同书》中约定了竞业限制条款，系双方的真实意思表示，合法有效。何某在离职后两个月内即在莆田市内开班招生，且已有三名学生转至其开设的培训班，已违反竞业限制约定，应承担违约责任。因甲棋艺培训中心为莆田市个体工商户，其主张竞业限制范围为福建省，范围过广，故依法调整为何某自离职起两年内不得在莆田市内设点开班。因甲棋艺培训中心未举证具体损失，结合何某的违约程度、时间、工资情况等因素，酌情调整违约金为3万元。

福建省莆田市荔城区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条、第八条、第十条，《最高人民法院关于适用（中华人民共和国民事诉讼法）的解释》第九十条、第九十二条第一款规定，作出如下判决：
一、何某应于判决生效之日起十日内向甲棋艺培训中心支付违反劳动合同约定的竞业限制条款违约金3万元；
二、何某继续履行其与甲棋艺培训中心于2019年2月22日签订的《劳动合同书》中约定的竞业限制义务和保密义务（自双方解除劳动关系之日即2020年5月26日起二年，竞业限制范围为福建省莆田市内）；
三、驳回甲棋艺培训中心的其他诉讼请求。

二审法院同意一审法院裁判意见。

法律评析——劳动者可以请求解除竞业限制约定的规定

根据法律规定，劳动者请求解除竞业限制约定，要具备三个条件：
（1）用人单位与劳动者已约定竞业限制和经济补偿；
（2）劳动合同已经解除或终止：
（3）因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿。

一、如何理解“劳动合同已经解除或终止”？

1.竞业限制相关经济补偿是对劳动者劳动合同解除或终止后的收入减少的补偿
约定竞业限制主要是为了确保劳动者离职后不在特定的行业范围、地域、期限从业，以免泄露用人单位的商业秘密或与知识产权相关的保密事项。竞业限制是对劳动者就业自由的限制，自然会造成劳动者的收入减少。立法为平衡双方利益，规定作为受益一方的用人单位应按月给劳动者经济补偿。由于劳动者一般只有在离职后才会因遵守竞业限制约定而导致收人的减少，需要用人单位进行补偿，故对劳动者的经济补偿一般应从劳动者离开原用人单位时开始计算：

2.用人单位不能以劳动者非法解除劳动合同为由，拒绝支付经济补偿
劳动合同解除或终止后，劳动者就要离开原用人单位另行择业。此时，用人单位应立即按月开始支付相应经济补偿，以填补劳动者因竞业限制造成的收入损失。不管是解除或终止劳动合同的行为是否合法，只要双方确认了劳动合同已经解除或终止，用人单位均有义务根据约定按月给予劳动者经济补偿。

3.特定情形下，劳动合同解除或终止前，劳动者可以主张竞业限制相关经济补偿
司法实践中，还有一种经常出现的情形：一方当事人不确认劳动合同已经解除或终止并要求继续履行劳动合同。此时，如果主张劳动合同解除或终止的一方缺乏证据证明其主张，则劳动合同自然要继续履行。

二、如何理解“因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿”？

1.未按约定支付经济补偿是因用人单位的原因
劳动者遵守了竞业限制约定，用人单位即应按约定向劳动者支付经济补偿，这既是当事人之间的约定，也是《劳动合同法》的要求。但司法实践中，仍然存在不少劳动者客观上未收到经济补偿的情形。其原因主要有二：
（1）因用人单位自身原因没有按约定向劳动者支付经济补偿；
（2）用人单位自身原因以外的其他原因导致用人单位未能按约定向劳动者支付经济补偿。

一般而言，因用人单位自身原因没有按约定向劳动者支付经济补偿中的“因用人单位自身原因”既包括用人单位主观不愿，也包括用人单位客观不能。
（1）所谓用人单位主观不愿，强调的是用人单位基于自身利益最大化考量，直接拒绝或采取各种借口和理由，恶意拖欠劳动者的经济补偿：实践中，用人单位主观不愿往往需要通过其客观行为表现来认定。
（2）所谓用人单位客观不能主要指用人单位因经营不善、资不抵债等原因，客观上已无能力支付劳动者的经济补偿。劳动者获得经济补偿是为弥补其因竞业限制而遭受的收人损失，而用人单位支付经济补偿也是因为其通过对劳动者进行竞业限制避免了可能的损失。

两者之间就经济补偿形成债的关系。不管作为债务人的用人单位自身是否有清偿能力作为债权人的劳动者都有权要求其足额清偿。换言之，用人单位即便以自身没有支付能力作为抗辩事由，拒绝支付经济补偿。也不影响构成“因用人单位自身原因”。

所谓劳动者的原因，现实中主要表现为以下情形：
（1）有的劳动者未按约定时间到用人单位领取经济补偿，且无法联系上本人；
（2）有的劳动者未按约定时间到用人单位领取经济补偿，经催告后，仍未到用人单位领取经济补偿：
（3）有的劳动者为了规避竞业限制，故意注销自己的银行账号或者银行卡号导致用人单位无法向其存款账户或银行卡里汇款，从而客观上造成用人单位没有按约定支付经济补偿的结果。

以上三种情形，用人单位对未能按约定支付经济补偿并无过错。劳动者无权适用主张解除竞业限制约定。

因此，在用人单位3个月没有支付经济补偿时，除了因劳动者原因或不可抗力等原因之外，劳动者都可主张解除竞业限制约定。

本案中，双方虽有约定竞业限制条款，但未明确约定经济补偿，不符合“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿”的前提条件。因双方对经济补偿金额尚未作出协商和确定，用人单位未及时支付经济补偿并不能完全归责于“用人单位原因”，且何某在离职后两个月内即从事竞业行为，甲棋艺培训中心在发现后立即申请劳动仲裁主张权利，当时尚未达到“三个月”未支付经济补偿的条件，何某单方解除竞业限制约定的前提条件尚未成就。

因此，只有何某在履行竞业限制义务并依法确定经济补偿金额后，因甲棋艺培训中心原因导致三个月未支付经济补偿的，何某才可以其行为解除竞业限制约定。