在劳动争议案件中，用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，行使过错性解除权是否受到期间限制呢？即用人单位单方解除权的行使应受除斥期间限制吗？

基本案情

2011年3月21日，赵某入职某度假村，同日，双方签订劳动合同。2014年5月1日，双方再次签订6年期限劳动合同。2019年1月至4月，赵某每月工资增长800元。2019年5月起，因有员工反映此问题，其工资不再按此标准增长。后某度假村更名为某会议公司。

2020年2月22日，某会议公司对赵某作出停职调查处理决定。2020年7月7日，某会议公司向赵某发送员工违规违纪解除劳动合同通知书，内容为：“你于2011年3月到某会议公司综合办公室工作，担任人事劳资一职。2019年1月至4月，你利用职务之便，在未履行审批手续的情况下为自己涨工资，每月涨800元，合计3200元，严重违反了公司员工手册之规定，公司有权依据前述规定及劳动合同法第三十九条规定与你解除劳动合同。”2020年7月，赵某向密云仲裁委申请仲裁，密云仲裁委逾期未裁，赵某遂诉至法院，要求某会议公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

争议焦点：用人单位单方解除权行使是否受除斥期间限制。

裁判要旨

北京市密云区人民法院经审理认为：本案争议焦点在于某会议公司以赵某未履行审批手续涨工资违反其公司规章制度为由与其解除劳动合同是否构成违法解除。本案中，某会议公司应就赵某存在严重违反用人单位规章制度的行为、解除依据的规章制度经过民主程序制定且向劳动者履行告知义务、履行通知工会义务、解除权行使时间合理等承担举证责任。

首先，需认定赵某是否存在严重违反该公司规章制度的行为。某会议公司在作出解除决定时未引用具体明确的规章制度条款，仅是引用兜底性条款。其虽在庭审中提出赵某违反了薪酬体系中关于工资晋升、晋级的要求，但赵某主张其不属于此类工资调整。结合曹某与赵某2020年2月1日的对话内容来看，曹某表示签工资表时没有跟相关领导进行沟通核实，表明其对赵某已经在工资表中涨800元工资是知晓的，但其对赵某未履行书面审批手续并未提出异议，也未要求赵某履行审批手续，且该工资表需经过部门经理、财务经理、主管人事副总经理、主管财务副总经理、总经理层层审批，上述人员均未对此提出异议。在此过程中，即使赵某自身存在过失，该过失对结果的产生也并非起决定作用。故赵某未履行审批手续即调整工资反映了某会议公司存在管理漏洞及审批流于形式问题，而该公司将上述问题完全归咎于劳动者并据此与其解除劳动合同有失公允。

其次，关于解除权行使时间问题，企业单方解除权作为企业享有的一项权利，应当在一定期限内行使。对于企业而言，如在合理期限内没有行使单方解除权，则应视为企业对劳动者的过错行为接受，企业主动放弃单方解除权。本案中，赵某工资调整事实发生在2019年1月至4月，某会议公司在收到员工举报后于2019年5月停发赵某调整部分工资但未作出其他处理，此后未就该情况进行进一步调查处理。2020年2月，某会议公司决定由公司纪委对赵某涨工资事项介人调查并于2020年7月7日以此为由与赵某解除劳动合同。故某会议公司未在合理期限内行使单方解除权。综上，某会议公司解除行为欠妥，应支付赵某违法解除劳动合同赔偿金。

北京市密云区人民法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第四十七条、第八十二条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，作出如下判决：
一、被告某会议公司于本判决生效之日起七日内给付原告赵某未签劳动合同二倍工资差额6466.67元；
二、被告某会议公司于本判决生效之日起七日内给付原告赵某违法解除劳动合同赔偿金88388.76元；
三、被告某会议公司于本判决生效之日起七日内给付原告赵某2018年1月至2020年7月未休带薪年休假工资6252.88元；
四、被告某会议公司于本判决生效之日起七日内给付原告赵某2018年至2019年北京市最低工资差额2155元；
五、驳回原告赵某的其他诉讼请求。
二审法院同意一审法院裁判意见。

法律评析—解除权的行使期限

《中华人民共和国民法典》第五百六十四条规定：“法律规定或者当事人约定解除权行使期限，期限届满当事人不行使的，该权利消灭。法律没有规定或者当事人没有约定解除权行使期限，自解除权人知道或者应当知道解除事由之日起一年内不行使，或者经对方催告后在合理期限内不行使的，该权利消灭。”

合同解除权属于形成权，依法定或约定享有合同解除权的一方当事人，依其单方面意思表示即可使合同效力归于消灭。其本质特征为不需要对方当事人的同意，只需解除权人单方意思表示即产生法律关系消灭的法律后果。

该权利的行使将打破已有的交易秩序，对当事人的权利义务产生重大影响，故应当受到除斥期间的限制。因为如果不加以限制，解除权人既不行使也不放弃权利，将使合同随时有被解除的可能，当事人的权利义务关系长期处于不稳定的状态，不利于保护交易安全和维护社会经济秩序稳定。

一、法律规定或者当事人约定解除权的行使期限

第1款规定，法律对解除权行使期限作出规定或者当事人作出约定的，解除权自法定或者约定期限届满时消灭。

第一，法律规定解除权的行使期限。依照第1款的规定，法律对解除权的行使期限有明确规定的，应当优先适用该法律的规定。鉴于商事活动追求便捷高效以及商事活动主体的专业性特点，我国商事法律往往对解除权的行使期限作出特别规定。例如，《保险法》第16条、第32条规定保险人的解除权自知道解除事由之日起30日内不行使而消灭；同时自合同成立之日起超过2年的，保险人不得解除合同。又如，《海商法》第97条、第131条特别规定了航次租船合同、定期租船合同解除权的行使期间为48小时。

第二，当事人约定解除权的行使期限。基于自愿原则，当事人也可以在合同中约定解除权的行使期限。

第1款规定，期限届满当事人不行使的，解除权消灭。因此，在法律规定或者当事人约定了解除权行使期限的情形下，无须对方当事人进行催告，只要期限经过，解除权即消灭。根据《民法典》第199条的规定，该期限自权利人知道或者应当知道权利产生之日起计算。

二、法律没有规定或者当事人没有约定解除权的行使期限

条文第2款规定，法律没有规定或者当事人没有约定解除权的行使期限时解除权的除斥期间，按以下两种情形确定：

第一，自解除权人知道或者应当知道解除事由之日起1年内不行使，解除权消灭。将解除权的除斥期间定为1年的合理性在于：有利于尽快确定法律关系。一般而言，1年的时间已经足够解除权人权衡利弊，决定是否解除合同。虽然设置解除权的初衷在于保护守约方的利益，但是期限设置过长，将使合同在长时间内面临随时被解除的风险，因而使合同关系长期处于不确定状态，不利于当事人重新安排交易。

第二，经对方催告后在合理期限内不行使的，解除权消灭。对方当事人为了明确自己的义务是否还需要履行，可以催告解除权人行使解除权。这样有利于督促解除权人及时行使权利，从而使法律关系尽快明确并稳定下来。对方当事人催告后，解除权人在合理期限内不行使的，解除权消灭。合理期限可以由当事人确定。例如，催告人可以在催告通知中限定一个“合理期限”。但此时人民法院仍然应当就该期限是否合理进行审查。催告通知所定期限过短的，人民法院可以适当延长到合理期限。为了指导司法实践，一些司法解释也对解除权行使的合理期限作了明确。如《商品房买卖合同解释》第11条第2款规定：“法律没有规定或者当事人没有约定，经对方当事人催告后，解除权行使的合理期限为三个月。”

作为特别法的劳动法，虽然没有从法律层面对用人单位单方解除权行使期限进行限制，但司法实践中部分地区以地方性法规或者部门会议纪要等形式对此进行了明确规定。在没有具体规定的情况下，用人单位知道或者应当知晓其具备解除权的情况下，仍选择继续维系劳动关系，并且已经过1年，可以参照《中华人民共和国民法典》的规定认定解除权消灭。

用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定行使过错性解除权应受到行使期限限制。从本源的合同法角度分析，解除权属于形成权，应受除斥期间限制。从特别法即劳动法角度分析，用人单位解除劳动合同在程序及实体方面均需符合法律规定，同时应具有合理性，合理性不仅体现在解除权行使需要具备法律依据、制度依据上，还体现在行使时间上。

本案中，赵某工资调整事实发生在2019年1月至4月，公司在收到员工举报后于2019年5月停发赵某调整部分工资但未作出其他处理，此后未就该情况进行进一步调查处理。2020年2月，公司决定由公司纪委对赵某涨工资事项介人调查并于2020年7月7日以此为由与赵某解除劳动合同。

因此，公司未在合理期限内行使单方解除权，该解除行为欠妥，应支付赵某违法解除劳动合同赔偿金。