成都劳动法律师:劳动争议案件中,劳动者行使病休权应当遵循诚信原则

用人单位制定的规章制度,是指企业等用人单位依照法律和民主程序制定的、在本单位范围内实行的组织生产经营和进行劳动管理的规则。所说的用人单位规章制度,专指用人单位依法制定的保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务的规章制度,在劳动法学中通常称为内部劳动规则。劳动争议案件中,劳动者行使病休权应当遵循诚信原则

基本案情

毛某于2002年2月1日入职制药公司,岗位为生产部备件库库管员,双方于2013年1月1日签订无固定期限劳动合同。2019年5月1日至7月31日期间,毛某以医院出具的疾病建休证明,按照制药公司规章制度规定的请假流程请病假近3个月。在病假期间,毛某于2019年6月27日至30日参加了制药公司组织的前往外省市的工会及党员活动、于2019年7月10日至17日至国外旅游。2019年8月2日、8月6日,毛某两次托同事办理病假,制药公司病假审核部门要求毛某本人至公司办理。2019年8月13日,毛某至制药公司办理继续休病假手续,制药公司病假审核部门告知毛某已经连续休病假多月,如近期无住院治疗的计划,应先回公司上班,在需要治疗时公司可再给予短期病假,遂对毛某继续休病假的申请予以拒绝。毛某被拒绝后未至公司上班。

2019年8月23日,制药公司作出解除决定,以毛某在2019年8月1日至2019年8月23日连续旷工属于严重违纪行为为由解除与毛某的劳动合同,解除日期为2019年8月26日。

2019年9月12日,制药公司病假审核部门负责人汤某同公司人事部王某至毛某病假条开具医院对毛某的真实病情和病假证明事宜进行核实。该院在经过查证后对毛某2019年8月“休壹月”病假证明予以作废。

制药公司《员工手册》中的“休假制度”部分载明,员工休假必须按照公司休假制度规定,履行各项审批流程。病假应附诊断证明/病例/收费单据等复印件提交医务室审核并开具病假单,5天以下病假须部门负责人批准,5天以上(包括5天)病假还须分管副总经理/总经理批准,超过一个月的长假还须总经理批准;员工工作时间外出看病,以医疗保险医院出具的挂号凭证、诊断病历、处方、治疗/药费收费交易所复印件为病假依据;未能按规定办理请假手续或未能在上一次病假届满之前提供新病假建议书、诊断证明书及病假申请附件而缺勤的行为视为旷工;员工每年可享受12天的带薪病假,超出12天每休病假一天减发当月工资(基本工资和综合工资)的2%,但不低于当地最低工资标准,如员工连续病假满3个月,则从次月开始病假工资按照当地最低资标准发放。“奖励与惩罚制度”部分载明,员工有如下严重违纪行为之一,公司有权立即解除劳动关系,并不支付任何补偿金……全年连续或累计旷工3个工作日及以上。

争议焦点
毛某未获病假审批而拒绝到岗,制药公司单方解除与毛某的劳动关系是否合法。

裁判要旨

江苏省无锡市滨湖区人民法院经审理认为:和谐稳定的劳动关系,离不开用人单位与劳动者的共同维护。用人单位应当保障劳动者的疾病治疗与休息权,劳动者应当遵守单位的规章制度及劳动纪律。医疗期是法律赋予劳动者因患病停止工作治病休息而用人单位不得解除劳动合同的时间,法律限制企业用工权益的目的是保障劳动者获得休息的权利,故劳动者只有在确实需要治病休息的情况下才能获得相应的病假。

本案中,自2019年5月起,毛某因颈椎病已获得病假近三个月,在此期间,毛某从事多项与其病情不符甚至不利于其病情恢复的活动,严重违背企业给其病假的初衷与目的。在此情况下,制药公司对毛某2019年8月的病假给予相对严格的审查具有合理性,毛某对此应当予以配合。后制药公司虽然未批准其该月长期病假,但也表明如有需要可给予短期病假。作为以经营盈利求生存的生产性企业,根据劳动者身体的客观状况,在不损害劳动者合法权益的前提下提出该种解决方案,做法并无不妥,毛某应当予以配合,在未获批病假的情况下先行恢复工作,如遇到困难再积极与制药公司进行沟通解决。

本案中,毛某对制药公司未批准病假并未提出异议,但却未再至制药公司工作,也没有证据显示其就病假事宜再与制药公司进行沟通,其未获准休假而擅自不上班的行为按规章制度规定视为旷工,制药公司以其严重违纪为由解除与其劳动关系并无不当。

江苏省无锡市滨湖区人民法院根据《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定,判决如下:
驳回毛某的全部诉讼请求。
判决后,双方当事人均未上诉,本判决现已生效。

法律评析——符合国家法律、法规的用人单位内部规章制度,可以作为确定双方权利义务依据的规定

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》 第五十条:用人单位根据劳动合同法第四条规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为确定双方权利义务的依据。
用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。

一、用人单位制定的规章制度

用人单位制定的规章制度,是指企业等用人单位依照法律和民主程序制定的、在本单位范围内实行的组织生产经营和进行劳动管理的规则。所说的用人单位规章制度,专指用人单位依法制定的保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务的规章制度,在劳动法学中通常称为内部劳动规则。

制定劳动规章制度既是用人单位的权利又是用人单位的义务。无论从用人单位的运作、发展来看,还是从履行企业法定义务的角度看,建立和完善企业规章制度都有必要性。而对于劳动者来说,遵守劳动纪律是劳动者应尽的义务对于企业职工来说,遵守劳动纪律就是要遵守企业内部劳动规则,因为它具体规定了劳动纪律要求,是保证企业全体人员协调一致地进行劳动的行为准则。因此,遵守企业内部劳动规则就是遵守劳动纪律的具体表现。

为了维持正常的生产秩序和工作秩序,企业依法建立和完善劳动规章制度至关重要。只有建立了健全的规章制度体系,并使其成为劳动者必须遵守的行为规则,对于加强劳动纪律,正确地组织劳动,充分、合理地利用工作时间,爱护公共财产,节约原材料,保证安全生产和文明生产,提高劳动生产率,生产优质产品等都有重要的作用。可以说,建立和完善规章制度的目的,既是促进劳动者履行劳动义务,更是保障劳动者的相关权利。

二、用人单位的规章制度得以作为人民法院审理劳动争议案件依据所应具备的必要条件

用人单位制定的规章制度必须合法才能发生效力。用人单位制定的规章制度必须完全具备法定要件才能认定其合法性。根据本条规定,用人单位制定的内部规章制度得以作为审理劳动争议的依据,必须具备如下条件:

1.制定主体合法

制定主体必须具备制定内部劳动规则的法律资格,即只能由用人单位行政管理机关制定。这样,才能保障所制定的内部劳动规则在本单位范围内具有统一性和权威性。我国现行立法中没有就用人单位的规章制度的制定主体资格作出明确规定。但是,内部规章制度只能由单位行政系统制定,而单位行政系统是一个由多层次、多部门管理机构所组成的劳动管理系统,并非其中任何一个管理机构都有权制定内部规章制度。有权制定内部规章制度的,应当是单位行政系统中处于最高级层次、对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的机构。这样才能保证所制定的内部劳动规则在本单位范围内具有统一性和权威性。至于单位行政系统中的其他管理机构,虽然可参与内部劳动规则的制定,但无权以用人单位名义制定内部劳动规则。

2.规章制度的内容必须依法制定

依法制定是指用人单位的规章制度的具体内容必须符合《劳动法》和《劳动合同法》及相关法律、法规,不能与法律、法规相抵触。原劳动部发布的《关于(劳动法)若干条文的说明》第4条规定:“本条中的‘依法’应当作广义理解,指所有的法律、法规和规章。包括:宪法、法律、行政法规、地方法规,民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例,以及关于劳动方面的行政规章。”原劳动部颁布的《违反(中华人民共和国劳动法)行政处罚办法》(劳部发1994〕532号)规定:“用人单位制定的企业规章制度违反法律、法规规定的,应给以警告,并责令期限改正;逾期不改的,应给以通报批评。”

3.规章制度的制定程序必须符合民主程序

规章制度必须经过职工代表大会或其他民主程序通过,未设职工代表大会制度的用人单位,由股东大会、董事会等权力机构或者依相应的民主程序通过制定。这里的“民主程序”应当理解为“职工民主”即职代会等职工参与企业管理的民主形式,所强调的是职工参与内部劳动规则的制定。本条规定将用人单位的规章制度的制定程序的民主性列为规章制度具有法律约束力的首要要件,可见对此问题的重视。之所以如此,是因为目前我国《劳动法》和《劳动合同法》相关法律法规并没有就企业规章制度的制定程序作出具体规定。《劳动法》第8条规定:“劳动者依照法律规定,通过职工大会、职工代表大会或者其他形式,参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”依照《劳动法》的立法宗旨和精神,应该将劳动者通过其代表参与企业等用人单位规章制度的制定理解为劳动者参与民主管理的方式之一。另外,《劳动法》关于集体合同内容的规定,如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等,多数为企业规章制度的内容,因此,企业职工一方在同企业进行集体合同谈判过程中,基本上行使了民主参与规章制度制定过程的权利。

4.用人单位制定的规章制度必须经过公示

规章制度必须明确告知劳动者,用人单位未尽告知义务的,不能作为处理劳动争议案件的依据。用人单位规章制度的适用对象是本单位的全体职工和本单位行政的各个部分,所以它必须为单位的所有成员所知悉。“公示”就是企业规章制度制定后,尽到告知职工的义务。关于企业规章制度向劳动者公示的方法、形式、时限等许多具体问题。在我国劳动法律法规中均没有明确的规定。因此,在劳动争议案件中,规章制度是否已经向劳动者公示往往成为纷争的焦点之一。本条规定明确了企业规章制度向劳动者公示,是该项规章制度可以作为人民法院审理劳动争议案件依据的必备要件之一。“明确告知劳动者”可以有各种方式如在劳动合同中约定,或者在职工守则、劳动手册中告知,或者通过一些告示牌来告知,形式不限,只要明确告知劳动者即可。如企业的规章制度虽符合国家法律法规也通过民主程序,但用人单位没有尽到告知职工的义务,这样的规章制度没有效力。

本案中,制药公司的规章制度就病假管理作出明确且合理的规定。在双方发生争议前,制药公司已实际给予毛某近三个月的病休期,毛某在此期间未依据诚信原则行使其病休权利。制药公司行使合理的病假管理权,毛某应当予以配合,但毛某未予配合,制药公司有权依据其享有的病假管理权采取相应的措施,相应后果应由毛某自行承担。

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