用人单位安排劳动者居家办公，对劳动者工作的管理从线下变为线上，但相应规章制度往往没有及时更新。用人单位在此种情况下行使用工管理权的限度，居家办公模式下劳动者应遵守劳动纪律的范围成为司法实务中需要面对的新问题。本案争议即在规章制度未明确规定的情况下，居家办公期间劳动纪律标准如何认定，劳动者存在何种情形可以认定为“严重违反劳动纪律”，用人单位可行使解除权？

基本案情

2020年2月至4月期间，科技公司安排全体员工居家办公，并要求员工通过某办公软件沟通工作。杨某的主管领导于2020年2月26日、3月19日、4月8日通过某办公软件与杨某沟通工作，杨某4天未回复。4月13日，杨某超过6小时未回应科技公司的工作安排，科技公司于当日向杨某做出第1次书面警告，要求杨某改正，并强调居家办公工作纪律，要求工作时间随时回复，超过规定时间视为旷工，书面警告超过2次将予以辞退。后杨某在4月14日、4月16日均出现超过3小时未回复其直属领导工作信息的情况，科技公司于4月14日、4月17日连续发出2次书面警告。4月22日，杨某又一次超过3小时未回复其直属领导工作信息，科技公司以杨某“不服从公司管理，严重违反劳动纪律”为由做出书面解除劳动合同通知。

杨某以要求科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金为由申请劳动仲裁，仲裁裁决认定科技公司违法解除劳动合同。科技公司不服，诉至法院。

争议焦点
1.杨某在居家办公期间未按要求在合理期间内回复科技公司工作沟通信息是否构成违反劳动纪律；
2.规章制度、劳动合同均未明确约定的情况下，用人单位以劳动者严重违反居家办公纪律为由解除劳动合同是否合法。

裁判要旨

北京市海淀区人民法院经审理认为：劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。用人单位享有用工管理权，劳动者在劳动关系存续期间应服从用人单位的依法管理，在工作时间内提供劳动。与正常情况下员工在公司集中办公不同，居家办公引发的员工不在同一物理场所的状态势必会对工作沟通及工作安排造成一定的影响，在此情况下，科技公司要求员工使用软件沟通工作并要求员工在工作时间内回复信息并无不当。杨某在2020年2月26日至4月22日期间经科技公司三次书面警告并强调工作纪律的情况下仍然未按照公司要求及时回复信息，亦未就此作出合理说明，且对公司的三次书面警告处分通知置之不理，其行为严重违反劳动纪律，科技公司在此情况下与其解除劳动合同并无不当。对于科技公司不支付杨某违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，予以支持。

北京市海淀区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十九条之规定，判决如下：
确认科技公司无需支付杨某违法解除劳动合同赔偿金216000元。

杨某不服一审判决，提起上诉。北京市第一中级人民法院经审理认为：劳动者应完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德。该规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情形下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可依上述规定与劳动者解除劳动合同。杨某在居家办公期间，多次、长时间不回应科技公司的工作要求，违反了劳动者基本的劳动义务；在多次警告之后，仍然不能勤勉履行职责。杨某的行为已经严重违背职业道德，严重违反劳动纪律，使得科技公司与其建立劳动关系的目的落空，科技公司与其解除劳动关系，合理合法。

北京市第一中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。

法律评析——用人单位以劳动者严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同的构成要件

《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据该规定，用人单位解除劳动合同合法的构成要件包括：
第一，用人单位的规章制度对劳动者的违纪行为作出了规定；
第二，劳动者违反用人单位的规章制度且达到严重的程度；
第三，用人单位事先将理由通知工会。

一、用人单位的规章制度对劳动者的违纪行为作出了规定

用人单位以劳动者严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同的，需要证明劳动者存在某种严重违反用人单位的规章制度的情形；用人单位的规章制度对劳动者的违纪行为作出规定是证明劳动者严重违反用人单位的规章制度的前提。用人单位的规章制度对劳动者的违纪行为作出的规定有以下几点要求：

1.规章制度可以对劳动者适用
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》(法释[2020]26号)第五十条规定，用人单位根据《劳动合同法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

根据上述规定，规章制度的制定或修改程序不符合法律规定，或规章制度未向劳动者公示也未告知劳动者的，该规章制度不能对劳动者适用。另外，规章制度的内容违反法律规定的，违反法律规定的部分当然不能对劳动者适用。

2.规章制度对劳动者的违纪行为作出了规定
规章制度对劳动者的违纪行为作出了规定，即用人单位据以主张劳动者严重违反用人单位规章制度的事实在用人单位的规章制度中有明确的规定。需要注意的是，对于用人单位据以主张劳动者严重违反用人单位规章制度的事实在用人单位的规章制度中没有明确规定的情形，司法实务中对此存在不同的观点。
虽然《劳动合同法》第三十九条没有规定用人单位可以以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，但《劳动法》第二十五条规定了用人单位可以以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。对于一些被普遍认可的劳动纪律，应为劳动者所知晓和遵守。这些劳动纪律即便未在用人单位的规章制度中规定，也构成劳动者的一项专门的劳动纪律。因此，劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位有权依据《劳动法》第二十五条的规定解除劳动关系。

二、劳动者违反用人单位的规章制度且达到严重的程度

根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位才能解除劳动合同，如劳动者只是一般的违纪行为，用人单位不能解除劳动合同。

在认定劳动者的行为是否属于严重违纪时，并不能完全依据用人单位规章制度的规定来判断，应当结合实际情况对其规定的合理性进行判断。比如，规章制度中写明“拒绝签收用人单位文件的行为一律视为严重违反用人单位规章制度的行为”就存在不妥。另外，对于合理性的判断还要根据工作岗位、工作地点等实际情况进行考量，比如一般工作场所内吸烟一般不能视为严重违反用人单位规章制度，但是加油站的工作人员在工作场所吸烟当然可以认定为严重违反用人单位的规章制度。

所以，规章制度对严重违反用人单位规章制度的行为进行的规定并不当然有效，并不是任何情形都可以适用。

本案中，劳动者在居家办公期间多次、长时间不回应公司工作要求，属于变相拒绝、拖延完成工作任务，其行为严重违反劳动纪律，严重违背职业道德，损害了双方的信任及合作基础，故法院认定用人单位解除劳动合同合法。