劳动关系区别于承揽关系、雇用关系最本质的特征在于经济、人格从属性的有无或强度,其产生的法益脱离于纯粹民事合同进而必须纳入社会法调整范畴。那么,劳动争议案件中,在“隐性控制”体系下双方具有劳动关系吗?
基本案情
甲物流公司业务包括两块:其一,公司自营货运物流;其二,承揽乙快递公司在重庆市北碚区城南、城北、老城部分区域的快递揽收、分拣、派件工作。
周某从2019年7月2日开始,负责北碚区城南某片区的快递派件和揽件业务,周某当天向甲物流公司交纳了5000元保证金。周某自备三轮摩托车(在公司充电需要支付电费),身着标有“乙快递”字样的服饰进行揽、派件工作。如果包裹存在损毁,先由周某出面处理,不行则由乙快递公司客服进行处理,如果涉及赔偿,则由乙快递公司先对外赔偿,然后再对甲物流公司进行扣款,甲物流公司被扣款后再对周某进行相应扣款。周某的报酬根据其派送包裹数量确定。
周某还负责片区的包裹揽收,揽收费用由其自主收取,甲物流公司只收取运费,一公斤以内1.1元,一公斤以上分段计费,周某另需按一定的收费标准向甲物流公司购买快递单,剩余费用由周某所得。关于揽件,周某陈述,如果不按照要求揽件就会被罚款,甲物流公司陈述系因乙快递公司为了推行某快递应用程序,要求接到某快递应用程序的单子就必须去接。
甲物流公司在乙快递公司的北碚分拨中心有经营场所,周某需要每天上午八点和下午两点左右到北碚乙快递公司分拨中心打卡领取快递,取件需要凭工号进行扫描,凭单量计取报酬。如果当天的包裹没有派送完,甲物流公司会派人帮忙进行派送,这部分包裹则不能计为周某的派送数量。甲物流公司陈述,所有到员工分拨中心取件的派件员都需要去识别系统进行识别,该系统属于乙快递公司,而非甲物流公司的考勤系统。快递员没有迟到的,甲物流公司每月另行支付100元全勤奖。如果乙快递公司或者邮政等部门对快递有什么要求,甲物流公司会召集所有快递员开会进行告知。
2019年11月18日,周某向重庆市北碚区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁,请求确认其与甲物流公司自2019年7月2日至今存在劳动合同关系。该委认定周某与甲物流公司不存在劳动合同关系,驳回了周某的申请请求。周某不服,向法院起诉,请求确认周某、甲物流公司双方自2019年7月2日起至今存在劳动关系。甲物流公司辩称:其将部分快递派送、揽件业务承包给周某,周某自备交通工具派送快递,自己确定揽收快件的价格,赚取利润。周某、甲物流公司双方之间形成的是承揽关系,并非劳动合同关系。
案件焦点
在新型用工模式下,如何系统抽取用人单位“隐性控制”劳动者意志的行为特征,以平衡劳动双方法益。
裁判要旨
重庆市北碚区人民法院经审理认为:周某并非在甲物流公司的指挥、领导下完成工作任务,甲物流公司并不关心周某劳动过程,只关心其劳动成果,即快递是否按时送达。同时,没有证据证明甲物流公司对周某是否遵守规章制度进行监督或者作出违纪处理。此外,周某工作时并非以甲物流公司名义对外工作,其使用自备的劳动工具和车辆,独立完成取件、送件和揽件工作,不需要甲物流公司指示和派遣工作,与其他快递员也不存在分工合作,相关车辆磨损、维修、充电费等成本支出亦由周某自己承担、盈亏自负,因此,双方之间不具备人身从属性和经济依附性。
重庆市北碚区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条,作出如下判决:
驳回原告周某的诉讼请求。
周某不服一审判决,提起上诉。重庆市第一中级人民法院经审理认为:其一,甲物流公司通过在作业时间、投递范围、投递质效设置控制节点,自物流件领取到投递全过程中拥有控制权,正是此种权利保障其主营业务利益顺利实现。在甲物流公司“隐性控制”体系下,周某虽然在揽投“碎片”时间的规划上具有自由性,但在整体时间安排上受限于甲物流公司,对其具有人身从属性。其二,周某全然地依靠甲物流公司代理的揽投业务生活,对其具有高度经济依赖性,其自备工具、自行确定揽收件价格并不排斥经济依附性。
重庆市第一中级人民法院依照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条之规定,作出如下判决:
一、撤销一审判决;
二、周某、甲物流公司双方自2019年7月2日起至今存在劳动关系。
法律评析—认定存在劳动关系的3个构成要件
劳动关系是指用人单位与劳动者之间依法签订劳动合同,劳动者接受用人单位的管理,从事用人单位安排的工作,成为用人单位的成员,从用人单位定期领取劳动报酬的法律关系。
根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定,认定存在劳动关系的构成要件包括:
(1)当事人一方具备用人单位主体资格,另一方具备劳动者主体资格;
(2)满足从属性要件;
(3)具有建立劳动关系的合意。
一、当事人一方具备用人单位主体资格,另一方具备劳动者主体资格
1.关于用人单位主体资格
首先,可以肯定的是自然人一定不具备用人单位主体资格;其次,领取营业执照的组织一定具备用人单位主体资格。根据《劳动合同法》第二条第二款的规定,国家机关、事业单位、社会团体具有用人单位主体资格。
另外需要注意的是,未办理营业执照、营业执照被吊销、营业期限届满的组织,是否具有用人单位主体资格在司法实务中是存在争议的,但即便认定其不具备用人单位主体资格,根据《劳动合同法》第九十三条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释(2020]26号)第二十九条、(劳动人事争议仲裁办案规则》第六条的规定,与劳动者发生争议的,按照劳动争议案件处理,将用人单位和其出资人、开办单位或者主管部门作为共同当事人。
综上,除自然人外,其他用工主体都可能具备用人单位主体资格。
2.关于劳动者的主体资格,主要是对年龄方面有限制
根据《劳动法》的规定,禁止用人单位招用未满十六岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人,必须依照国家有关规定,并保障其接受义务教育的权利。也就是说,除一些是特殊行业的需要外,未满十六周岁的未成年人不能成为劳动关系的主体,双方之间形成的用工关系不属于劳动关系。
二、满足从属性要件
根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定,从属性要件包含了以下两点内容:
(1)劳动者向用人单位提供有报酬的劳动,用人单位支付劳动报酬;
(2)用人单位对劳动者进行劳动管理。
“劳动管理”一词比较抽象,可以归纳为以下几点:
(1)用人单位的规章制度适用于劳动者,劳动者不只是受双方协议的约束;
(2)用人单位除了要求劳动者提供劳务以外,还干涉劳动者的其他方面,比如对劳动者进行考勤、培训等,而劳务关系、挂靠关系中就不存在劳动管理关系。
构成劳动关系的两个主体即用人单位和劳动者之间不仅具有财产关系(或者说经济关系),而且更重要的是双方具有人身上的从属性,即行政隶属关系,亦即劳动关系确立后,劳动者除要向用人单位提供劳动外,还必须接受用人单位的管理,遵守用人单位的规章制度并服从其安排等,从而成为用人单位稳定的内部成员。
司法实践中确认劳动者与用人单位之间是否构成劳动关系,其关键和重点就在于劳动者与用人单位之间是否存在劳动法上的隶属关系。“隶属性”是劳动关系的本质特性,具体包括人身、经济和组织上的隶属性。
“人身隶属性”是指劳动关系确立后,劳动者除向用人单位提供劳动外,必须接受用人单位的管理,遵守用人单位的规章制度并服从其安排等;
“经济隶属性”表现在劳动者通过劳动换取劳动报酬,用人单位要对劳动者支付劳动报酬;
“组织隶属性”是指劳动关系存在期间,劳动者始终作为用人单位稳定的内部成员,接受用人单位的指挥与管理。
因此,如果能够证明双方之间存在上述人身、经济和组织上的隶属性,则依法应当认定双方存在劳动关系;如果不能证明双方之间存在上述三种隶属性,则不应认定双方存在劳动关系。
三、具有建立劳动关系的合意
建立劳动关系的合意是指双方都存在建立劳动关系的意思,建立劳动关系的意思包含从属性要件的内容,即劳动者提供劳动,用人单位支付劳动报酬,用人单位有权对劳动者进行劳动管理,劳动者接受用人单位的劳动管理。但在挂靠关系中,挂靠人与被挂靠单位之间仅存在建立挂靠关系的合意,不存在建立劳动关系的合意,即不存在挂靠人向被挂靠单位提供劳动,被挂靠单位支付挂靠人劳动报酬,被挂靠单位对挂靠人进行劳动管理的合意。在没有签订书面协议的情况下,是否存在建立劳动关系的合意一般难以证明,只能通过实际履行情况来进行判断。比如用人单位对劳动者进行管理,劳动者认可用人单位的管理权利的,即便不认可用人单位作出的管理决定,但没有提出用人单位没有对其享有管理权的,也可以认定双方之间存在用人单位对劳动者进行管理的合意。
本案中,在“隐性控制”体系下,要求劳动者自备工具和自担运输工具维修成本是轻资产经营快递企业的常见经营策略,事实上,周某不可能因为自备工具、自担运输工具维修成本而脱离甲物流公司代理范围甚至自我经营。因此,双方之间具备劳动关系基本特征。
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